LGBT ビジネス

○どれだけのYESが必要なのか？

ある国におけるLGBTの人権の確立度合を見るときに、分かりやすい指標として「同性パートナー制度ができているかどうか」ということがある。

法律ができている、ということは、大雑把に言えば、国会議員の半数以上が同性パートナーにYESと言っているという事、ひいては、その国会議員を選ぶ世論の半数以上がYESと言っている、ということだろう。

実際に同性婚がOKになっている国、カナダやスペインでは、世論調査の結果は半数をギリギリ少し越えるくらいのYESだ。カナダは前回の政権交代で保守派が首相をとり、同性婚の見直しがあるかもということが話題になったくらいなので、世論は本当に拮抗しているのだろう。それでも半数を勝ち取ったら、法律はできる。欧米のLGBT活動家たちの目標は、半数を越えるYESをとることだったのだろうと想像する。

日本の場合は、もうちょっとハードルが高いように思う。世論の過半数がYESでは、まだ足りないだろう。感覚的には、少なくとも3分の2の世論を味方につけないと、法制化は難しいように思う。

なぜなら、多くの日本人の判断基準が、自分がどう思うかより、社会的にどう思われているかが優先する傾向があるからだ。街頭インタビューなんかでよく聞く、「自分はいいと思うけど、世間が許さないのではないか」というアレだ。これを「世間の見方も変っているし、自分もいいと思うよ」に持っていくことが、日本のLGBT活動の長期的な目標になるのではないか。・・・これは結構大変だ。


○人の意識を変えるための方法論、がある

ビジネスの世界では、社内改革やM&Aの時に、意識改革とかチェンジ・マネジメントとか言われる手法を使う（会社によって用語はまちまち）。これは、システムや作業手順ではなく、人間の気持ちを変えることに焦点を当てた手法だ。これがLGBTの権利獲得に向けたアプローチに参考になるのではないだろうか？以下、そのエッセンスをご紹介。
パレードや映画祭などのイベントや各地の研究者による調査が、それぞれどの段階におけるアクションなのかを意識して、お互いが有機的につながっていくと、より効果を上げられるんじゃないでしょうか。


■変革への心理的阻害要因と、チェンジ・マネジメントのアプローチ

Not Knowing（情報不足）・・・全体のプランの立案、コミュニケーション戦略の立案と実施
↓
Not Able（スキル不足）・・・リーダーの養成、チームでの能力開発
↓
Not Willing（モチベーション不足）・・・組織文化との調和、評価制度とのリンク（動機付け）


■個人の変革へのコミットメント（参加意識）をサポートする

無意識（知らない）
↓
問題意識（気付き）
↓
参加意識（体験する、採用する）
↓
当事者意識（慣習化、内面化）


■プロジェクトの進め方

１、現状分析・・・仮説作成＞仮説を小規模な調査で検証＞本格的なアンケート、インタビュー＞ワークショップ等により変革に向けた阻害要因を見つける

２、変革ビジョン作成・・・最終目標と照らし合わせて、変革方針の明確化、数値目標の設定

３、変革戦略・計画の策定・・・変革のための人員を確保し、具体的な実施計画を策定する（各段階で考えられるリスクも抽出する）＞チームのリーダーを選び、リーダーを教育する

（以下、４〜８は必要に応じて選択的に実施）

４、コミュニケーション・・・必要な情報を明確化し、情報共有できる環境を整備する＞定期的な調査の実施＞奨励イベントの実施

５、リーダーシップ・・・リーダー層への調査＞ワークショップの実施＞責任の明確化＞報償イベントの実施

６、人材教育・・・個人、チームの調査＞目標との差異分析＞人材教育プログラムの策定、実施

７、人事制度、組織体制・・・変革方針と現状の制度の差異を分析＞変革方針にそって制度を修正＞人材の新規採用や再配置

８、組織文化・・・組織文化の変化を調査＞目標との差異分析＞組織文化の変革計画を策定＞組織文化の変革イベントの実施